English
BLOG (zaujímavosti a názory)
...
Označujete obsah vytvorený AI? Nemusíte vymýšľať, ako to má vyzerať.
Európska komisia vydala jednotné EÚ ikony — tri typy, štyri variácie, formáty SVG aj PNG. Zadarmo, bez povinnosti uvádzať Komisiu ako zdroj. Pokojne ich dáte do svojich šablón.
Pozor len na dve veci: ikony sú monochromatické (čierna, biela a obe s 50 % priehľadnosťou — farebné verzie neexistujú) a ich používanie je dobrovoľné, kým označovanie podľa článku 50 nie.
Zhrnuli sme to na jednu grafiku — čo sa označuje, aké sú výnimky a ako ikonu správne umiestniť.
Odkazy na oficiálnu stránku a priame stiahnutie: Oficiálna stránka Európskej komisie (aj po slovensky):
https://digital-strategy.ec.europa.eu/sk/policies/eu-icons-labelling-ai-generated-content
...
Za viac než 20 rokov v tréningových miestnostiach zaznela jedna veta tisíckrát:
„Skúšal/a som to. A nefungovalo to."
Pýtam sa: čo malo fungovať?
Odpoveď býva podobná: mal prestať. Mala pochopiť. Mali sa ospravedlniť. Mali si domyslieť...
Lenže toto nie je komunikačná zručnosť. Toto je nádej, že druhý človek zareaguje podľa nášho scenára.
Nikto nedokáže zariadiť, že druhá strana zareaguje dobre. Nikto nám to nemôže sľúbiť. Kto to sľubuje, predáva ilúziu.
Pretože neexistuje veta, ktorá odomkne každého človeka. Komunikačné techniky nie sú kúzelné formulky. Sú to nástroje, ktoré zvyšujú pravdepodobnosť porozumenia a nie záruky výsledku.
Na našich školeniach zaznie aj toto: niekedy povieme svoju vetu čisto, pokojne a rešpektujúco a druhá strana sa aj tak urazí, zvýši hlas alebo odíde. To však nie je dôkaz, že sme to urobili zle. To je dôkaz, že sme narazili na hranicu svojho vplyvu a tá tam bola vždy, len sme ju predtým nevideli.
Naša zodpovednosť sa končí pri tom, čo povieme, ako to povieme a čo urobíme potom. Všetko za touto čiarou patrí druhému človeku.
Pevná a rešpektujúca komunikácia nie je o tom, že získame kontrolu nad druhými.
Je o tom, že prestaneme strácať kontrolu nad sebou.
To, čo urobí druhá strana, nie je v našich rukách - a nikdy nebolo.
To, čo povieme, áno.
...
Nie každý obsah vytvorený s pomocou AI treba označiť.
Ak vám AI pomohla s osnovou, brainstormingom, korektúrou alebo návrhom vizuálu, spravidla neoznačujete nič. Povinnosť sa spúšťa až pri konkrétnych situáciách — a tie sa dajú prejsť za dve minúty.
Pripravili sme praktický test: 5 otázok, ktoré si položte pred zverejnením.
Bonus pre tých, ktorí sa dostanú k označovaniu: Európska komisia vydala jednotné EÚ ikony na označovanie AI obsahu. Tri varianty (základná AI, AI GENERATED, AI MODIFIED), štyri farebné verzie, formáty SVG aj PNG. Sú zadarmo, bez povinnosti uvádzať Komisiu ako zdroj — takže ich pokojne dáte do svojich šablón.
Odkaz na oficiálnu stránku aj na priame stiahnutie: Oficiálna stránka Európskej komisie s ikonami (aj po slovensky):
https://digital-strategy.ec.europa.eu/sk/policies/eu-icons-labelling-ai-generated-content
Jedna poznámka na záver: používanie ikon je dobrovoľné. Označovanie podľa článku 50 nie.
...
Väčšinu svojho pracovného času trávim s profesionálmi. Riešime stratégie, tímy, konflikty, výkonnosť pod tlakom. A potom sa raz za čas presuniem do komunitného centra, kde ako dobrovoľníčka vediem tréningy pamäte a arteterapiu pre seniorov. A vraciam sa odtiaľ naplnená viac, ako by som si kedy vedela predstaviť.
Čo sa od nich učím a čo by som dopriala zažiť každému:
- Byť kreatívnym bez strachu z hodnotenia.
Keď dám na stôl farby a papier na bežnom inovačnom školení, prvá reakcia je takmer vždy rovnaká: „Ja neviem kresliť." Akoby sme sa dopredu báli, že to, čo vytvoríme, nebude vyzerať dobre. U seniorov sa táto obava kdesi stratila. Netvoria preto, aby to bolo pekné. Tvoria preto, že ich to zaujíma. To je presne ten stav mysle, o ktorý na inovačných workshopoch prácne snažíme a oni ho majú v sebe, akosi prirodzene.
- Byť naplnený energiou, ktorá nepotrebuje deadline,
a ktorá nie je poháňaná termínmi ani prémiami, ale záujmom a nadšením a preto vydrží dlhšie.
- Pozerať sa na svet s nadhľadom.
Ľudia, ktorí prežili niekoľko systémových zmien, meny, režimy a životné zlomy, dokážu bezchybne rozlíšiť, čo je naozaj dôležité a čo len naliehavé. Toto rozlíšenie sa my učíme, oni ho majú.
- Byť vždy pripravený a ochotný začať odznova.
Osemdesiatročný človek, ktorý si po prvý raz sadá k technike pamäťového cvičenia, sa učí niečo nové. Bez záruky, že sa mu to k niečomu zíde. Len preto, že môže.
Koľkí z nás sa dnes učia niečo bez toho, aby si vopred spočítali návratnosť?
Preto jedna prosba na záver.
Nájdite si čas na svojich seniorov. Nie z povinnosti, ale zo zvedavosti.
A skúste to inak než obvyklým „ako sa máš, dal si si lieky? ...":
- Opýtajte sa ich na prácu. Čo bolo v ich profesii najťažšie? Aký nadriadený im najviac išiel na nervy a aký ich posunul?
- Robte s nimi niečo, nielen sedávajte oproti. Spoločná činnosť otvára rozhovory, ktoré len tak nezaznejú.
- Nahrajte si to. O desať rokov si to nebudete pamätať a nikto vám to už nepovie.
- Vezmite k nim svoje deti. To, čo sa dieťa naučí pri babičke či prababičke, ho nenaučí žiadny krúžok.
Trávime obrovské množstvo času a míňame veľa peňazí na to, aby sme sa učili od tých najlepších.
Časť z nich sedáva vo vedľajšej izbe. Alebo v komunitnom centre, kúsok od nás.
...
Používa vaša firma AI? Potom máte od 2. augusta nové povinnosti (a jednu už od februára minulého roka).
Nie sú zložité. Chatbot sa má predstaviť, realistické vizuály treba označiť, AI texty má niekto skontrolovať a ľudia majú vedieť, ako sa u vás AI používa.
Zhrnuli sme to do jedného checklistu: šesť vecí na nastavenie a štyri dôležité termíny.
Prejdete to za päť minút.
...
Predstavte si bežnú poradu. Niekto otvorí laptop, zadá do AI nástroja otázku a za tridsať sekúnd má na stole analýzu trhu, tri strategické scenáre a zoznam rizík. Všetci sa pozrú na seba. Nikto nič nepovie. A v tej chvíli si každý v miestnosti pomyslí to isté, len to nikto nevysloví nahlas: načo tu vlastne sme?
Strach, o ktorom sa nehovorí
Moje rozhovory s manažérmi sa čím ďalej, tým častejšie stočia na AI. Okrem nadšeného rozprávania o jej nekonečných možnostiach sa pýtame, či o rok – dva budeme stále potrební.
Čo AI nikdy neprevezme
AI je a bude fascinujúco dobrá v spracovaní toho, čo už existuje alebo predikcii, čo nás čaká. Vzory, dáta, texty, scenáre sú postavené na minulosti. Ale vedenie ľudí sa neodohráva v minulosti. Odohráva sa v konkrétnom okamihu, v konkrétnej miestnosti, medzi konkrétnymi ľuďmi , s ich históriou, emóciami, tichými koalíciami a nevypovedanými obavami. A práve tam AI naráža na svoj strop.
Súdnosť v nejednoznačných situáciách
AI vie vypočítať pravdepodobnosť. Nevie sa rozhodnúť, keď dáta hovoria jedno a ľudská intuícia postavená na rokoch skúseností hovorí niečo iné. Nevie uniesť zodpovednosť za rozhodnutie, ktoré bolí. Nevie sa postaviť pred tím a povedať: „Urobil/a som chybu.“.
Vzťahy a dôvera
Ľudia nepracujú pre stratégiu. Pracujú pre človeka, ktorému dôverujú. Dôvera sa nebuduje analýzou, buduje sa prítomnosťou, konzistentnosťou, ochotou byť zraniteľný a schopnosťou vidieť v druhom človeka, nielen výkon. To žiadny algoritmus nenapodobní, pretože to nie je výpočet. Je to vzťah.
Odvaha konať v neistote
Najťažšie rozhodnutia lídra sú tie, pri prijímaní ktorých nemá dostatok dát, času a ani záruku správnosti. V ktorých treba urobiť krok aj do neistoty. AI môže ponúknuť scenáre, ale odvahu vykročiť vpred bez záruk si musíme nájsť sami. A práve táto odvaha, nie inteligencia, nie analytická zdatnosť je niečo, čo AI nedokáže.
Tri schopnosti, ktoré treba rozvíjať práve teraz
1. Naučme sa klásť lepšie otázky, nie hľadať lepšie odpovede
Keď AI generuje odpovede, hodnota lídra rastie s jeho zručnosťou a schopnosťou formulovať tie správne otázky. Otázky, ktoré AI nenapadnú, pretože vychádzajú z pochopenia ľudí, kontextu a toho, čo sa v miestnosti nevysloví. Toto je tá kľúčová zručnosť, ktorá sa dá trénovať.
2. Investujme do sebapoznania, nie ako do luxusu, ale ako do strategickej výhody
Líder, ktorý rozumie sám sebe — svojim reakciám, slepým miestam, hodnotám, spôsobu, akým pôsobí na druhých je nenahraditeľný. AI vám môže povedať, čo trh chce. Nepovie vám, kto ste a prečo vás ľudia chcú nasledovať, alebo aj možno nie. To si musíte zistiť sami a je to práca, ktorá sa nikdy neskončí.
3. Budujme kultúru, nie procesy
Algoritmy vedia procesy optimalizovať, ale kultúru tvorí a buduje líder, každým rozhodnutím, každou reakciou, každým momentom, keď si vyberie medzi pohodlným rozhodnutím a tým správnym. Firmy s výnimočnou kultúrou nebudú mať lepšiu AI ako ostatní, budú mať výnimočných ľudí. .
Priznám sa k niečomu: aj ja som si túto otázku položila. Čo zostane koučke, keď už teraz AI dokáže klásť lepšie otázky, reflektovať a dávať spätnú väzbu?
Čím viac o tom premýšľam, tým častejšie prichádzam k tomu istému záveru ako v debate so svojimi klientmi - zostane prítomnosť, zdieľanie, spolupatričnosť, vzťah, odvaha povedať druhým niečo, čo možno ani počuť a vidieť nechcú. Urobiť to s rešpektom a spôsobom, ktorý ich posunie ďalej a to matematická funkcia nedokáže. Dokáže to len človek.
Otázka pre Vás: Čo považujete za svoju najväčšiu pridanú hodnotu ako kolega, nadriadený, líder ... a zmenilo sa to za posledný rok?
L. K.
Vyhorenie si najčastejšie nevyberá tých, ktorým na práci nezáleží. Vyberá si práve tých najangažovanejších, najsvedomitejších, ľudí tak oddaných svojej práci aj ľuďom okolo seba, že sa nevedia zastaviť. A to je paradox, o ktorom sa príliš málo hovorí. Rozhodla som sa o tom napísať, pretože ak to zažívajú oni, nie sú v tom sami...
Keď vyhorí radový zamestnanec, systém to nejako absorbuje. Niekto zaskočí, úlohy sa prerozdelia, HR spustí podporný program. Keď vyhorí líder, firma to väčšinou zistí až vtedy, keď je neskoro. Lídri o tom nehovoria, lebo sa obávajú, že ak povedia „nezvládam", stratia dôveryhodnosť, autoritu, možno aj pozíciu. Druhý dôvod je vnútorný, zákernejší: skutočne neveria, že majú právo sa sťažovať. Veď majú dobrý plat, zaujímavú prácu, tím, ktorý ich rešpektuje. „Čo sa vlastne sťažujem?"
Tri často opakujúce sa vzorce vedúce k vyhoreniu:
- lídri, ktorí držia všetko pokope - skvelí ľudia, tím ich miluje. Vyriešia každý problém, uhasia každý konflikt. Tím funguje, ale len preto, že oni nikdy nevypnú.
- Lídri, na strednej úrovni, roky až desaťročia vo firme, lojálny, skromní, s konzistentným výborným výkonom. Nikdy nedostali mentora, nikdy neboli na rozvojovom programe, ktorý by ich niečo naučil, nikdy sa ich nikto nespýtal, čo vlastne chcú, firma na nich, akoby, zabudla.
- Výkonnosť ako identita, celý sebaobraz stojí a padá na tom, čo lídri dokážu. Kým výsledky idú, idú aj oni. Ale keď príde kríza alebo projekt zlyhá príde kríza, v ktorej vyhorenie nevyzerá ako únava, skôr ako hlboká dezorientácia. „„Robím to isté čo vždy, ale nič necítim..."
Čo môžeme urobiť teraz. Nie „keď budeme mať čas."
- Pomenujme to nahlas, aspoň sami sebe. Prvý krok nie je program ani dovolenka ani zmena práce. Je to schopnosť zastaviť sa a povedať si: „Toto nie je normálne. Toto nie je len stres." Ak to dokážeme priznať sami sebe, máme šancu niečo zmeniť. Líder, ktorý to ďalej popiera, čaká, väčšinou nevedome, na kolaps.
- Skontrolujme konkrétne, nie filozoficky, čo nám berie energiu a čo nám ju dáva. Vezmime papier a napíšme, čo sme robili minulý týždeň. Pri každej položke si označme jednu vec: dáva nám to energiu, alebo nám ju berie? Výsledok často prekvapí, nie preto, že je tam veľa negatív, ale preto, že je tam veľmi málo toho, čo nám energiu dáva.
- Prestaňme sa na našu zraniteľnosť pozerať ako na slabosť. Ak chceme, aby nám ľudia v tíme povedali, keď nestíhajú, keď sú na dne, keď niečo nefunguje, musíme to urobiť prví my. Nie dramaticky. Stačí jedna veta na porade: „Tento mesiac bol náročný, aj pre mňa." To, čo povieme my ako lídri, dáva ostatným povolenie byť ľuďmi.
Kedy ste naposledy niekoho vo svojom okolí, v tíme, medzi kolegami, medzi ľuďmi, ktorých vediete, spýtali nie na výsledky, ale na to, ako to naozaj je? A kedy sa na to niekto opýtal vás?
L. K.
